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 　　勞動合同賠償“免責清單”：用人單位無需支付的七大情形解析

　　在勞動爭議案件中，經濟補償與賠償金的支付問題始終是爭議焦點。根據《中華人民共和國勞動合同法》及2025年最新司法解釋，用人單位在特定情形下可依法免除賠償責任。本文結合最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》及地方實踐案例，梳理七類無需支付賠償的法定情形，為企業管理與勞動者維權提供法律指引。

　　一、勞動者主動離職且無過錯情形

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第四十六條明確，經濟補償的支付以“用人單位存在過錯”或“法定解除情形”為前提。若勞動者因個人職業規劃、家庭原因等主動提出辭職，且用人單位不存在未提供勞動保護、拖欠工資、未繳社保等違法行為，則無需支付經濟補償。

　　典型案例：

　　2025年天津市某科技公司員工李某因赴海外深造主動辭職，公司未支付補償。李某申請仲裁后，仲裁委依據《勞動合同法》第三十七條(勞動者提前30日書面通知可解除合同)駁回其訴求，認定公司無過錯。

　　實務要點：

　　勞動者需以書面形式明確辭職意愿，口頭通知不具備法律效力。

　　用人單位應留存辭職申請、離職交接單等證據，避免后續糾紛。

　　二、試用期不符合錄用條件解除

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第三十九條第一項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除合同且無需支付補償。但需滿足以下條件：

　　錄用條件已明確告知勞動者(如通過招聘公告、勞動合同附件等形式);

　　解除程序合法(如經考核、培訓后仍不合格);

　　解除決定在試用期內作出。

　　典型案例：

　　2025年上海市某金融公司以“未通過崗位技能測試”為由解除與員工王某的合同。法院審理認為，公司雖在勞動合同中列明錄用條件，但未提供考核記錄等證據，最終判決公司支付違法解除賠償金。

　　實務要點：

　　錄用條件應具體、可量化(如“月均業績達10萬元”)，避免模糊表述。

　　解除前需完成“培訓或調崗”程序(若合同約定)，否則可能被認定為違法解除。

　　三、勞動者嚴重違反規章制度

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除合同且無需補償。但需滿足：

　　規章制度經民主程序制定(如職工代表大會討論);

　　內容合法合理(如“曠工3日視為自動離職”);

　　已向勞動者公示或告知(如組織學習、簽字確認)。

　　典型案例：

　　2025年北京市某制造企業員工張某連續曠工5日，公司依據《員工手冊》解除合同。仲裁委認定，公司規章制度經職代會討論通過，且張某已簽字確認，解除行為合法。

　　實務要點：

　　避免“一刀切”式處罰，需根據違紀情節輕重分級處理(如警告、記過、解除)。

　　保留違紀證據(如考勤記錄、監控錄像、書面警告函)。

　　四、勞動者失職造成重大損害

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第三十九條第三項規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可解除合同且無需補償。關鍵在于“重大損害”的認定，需結合行業特點、企業規模、損失金額等因素綜合判斷。

　　典型案例：

　　2025年廣東省某物流公司員工陳某因操作失誤導致價值50萬元貨物損毀，公司解除合同。法院審理認為，50萬元損失占公司年利潤的10%，屬于“重大損害”，解除行為合法。

　　實務要點：

　　在勞動合同或規章制度中明確“重大損害”標準(如“損失超過月平均工資的3倍”)。

　　損失計算需扣除可追償部分(如保險公司賠付金額)。

　　五、勞動者兼職影響本職工作

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第三十九條第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正的，可解除合同且無需補償。

　　典型案例：

　　2025年江蘇省某互聯網公司員工劉某在職期間兼職競品公司，導致原公司項目進度延遲。公司首次警告后劉某未改正，最終解除合同。仲裁委支持公司主張，認定兼職行為已“造成嚴重影響”。

　　實務要點：

　　“嚴重影響”需舉證(如項目延期報告、客戶投訴記錄)。

　　解除前應書面要求勞動者改正，保留送達證據。

　　六、勞動合同期滿終止的例外情形

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第四十六條第五項規定，除用人單位維持或提高條件續訂而勞動者拒絕的情形外，勞動合同期滿終止需支付經濟補償。但若勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規定的特殊情形(如患病、女職工三期等)，用人單位不得終止合同。

　　典型案例：

　　2025年浙江省某服裝公司以合同到期為由終止與孕期員工林某的合同。仲裁委認定，公司行為違反《勞動合同法》第四十二條第四項(女職工孕期不得終止合同)，判決支付賠償金。

　　實務要點：

　　合同到期前需核查勞動者是否屬于特殊保護群體。

　　續訂合同應明確條件(如薪資、崗位)，避免模糊表述。

　　七、勞動者欺詐導致合同無效

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第三十九條第五項規定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危訂立勞動合同的，用人單位可解除合同且無需補償。常見情形包括偽造學歷、虛構工作經歷等。

　　典型案例：

　　2025年山東省某教育機構發現員工李某偽造教師資格證，解除合同。仲裁委認定，李某行為構成欺詐，合同自始無效，公司無需支付補償。

　　實務要點：

　　入職前應進行背景調查(如學歷認證、工作經歷核實)。

　　合同中明確“虛假陳述的解除條款”。